Kategorier dette opslag er registreret under:
Organisation  .  Bevægelser  .  Arbejderbevægelsen
     .  Overenskomst
     .  Strejker  .  Arbejdskonflikter
Begreber
DatoOpdatering
Indhold
Diskussionsforum
Send
Sidst ajourført: 1/5 2001
Ansvarlig redaktion: Arbejderhistorie
Læst af: 35.278
: :
Hovedaftalen

Den nuværende hovedaftale mellem Dansk Arbejdsgiverforening og LO, er indgået i 1973, og er senere revideret 3 gange, senest i 1992. Ingen af ændringerne har dog været af principiel karakter. Hovedaftalen har desuden dannet grundlag for de hovedaftaler, der er indgået på det statslige og kommunale/amtskommunale område.

Aftalen er i vid udstrækning en videreførelse af septemberforliget af 1899 - den første grundlæggende aftale på det danske arbejdsmarked.

Septemberforliget

Septemberforliget blev indgået af datidens hovedorganisationer: De Samvirkende Fagforbund, (nu LO) og Dansk Arbejdsgiver og Mesterforening (nu DA). Forliget blev indgået efter en langvarig lockout, der løb fra maj måned til september, altså ialt ca. 4 måneder.

Da de faglige organisationer var forholdsvis nydannede, var der ikke opbygget væsentlige konfliktfonde; Arbejderne blev så at sige sultet til at bøje sig, Septemberforliget blev da også på de væsentligste punkter indgået på Arbejdsgiverforeningens præmisser. De centrale punkter i Septemberforliget var.

  1. Organisationsretten.
  2. Retten til at etablere konflikt og sympatikonflikt. (dvs. strejke og lockout)
  3. Fredspligten i overenskomstperioden.
  4. Arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet.
  5. Arbejdsgivernes ret til at holde arbejdsledere, formænd o.l. ude af de faglige organisationer.

Bortset fra punkt 1 - Organisationsretten - må det siges, at de øvrige punkter i alt væsentligt opfyldte arbejdsgivernes krav.

Fredspligten blev dog nogle år senere modificeret lidt, idet «Normen for Behandling af Faglig Strid», fra 1910 giver ret til at nedlægge arbejdet ved betalingsstandsning og når «Liv, Velfærd og Ære» trues. Specielt det sidste er dog vanskeligt at konkretisere.

Septemberforliget fik en meget lang levetid, idet det først blev opsagt i 1955, og efter genforhandling blev der indgået en ny hovedaftale i 1960. Denne indeholdt dog kun én nyskabelse, nemlig visse begrænsninger i arbejdsgivernes afskedigelsesret.

Hovedaftalen af 1960 blev allerede i 1968 opsagt af LO og afløstes i 1973 af den nuværende hovedaftale. Også den nuværende hovedaftale bygger høj grad på det 100 år gamle Septemberforlig, samt de fortolkninger og den retspraksis dette har skabt.

Da hovedaftalen i vid udstrækning er en rammeaftale, har den måtte suppleres med en række uddybende aftaler. Det gælder eksempelvis tillidsmandsregler, der i det danske fagretslige systemer henlagt til de enkelte overenskomstområder.

Organisationsretten fremgår af aftalens §1. Det bør pointeres, at organisationsretten ikke må forveksles med ekslusivaftaler. Her er altså tale om organisationsret ikke pligt.

Retten til at iværksætte konflikt og sympatikonflikt fremgår af §2. Det er ligeledes i denne paragraf at det fremhæves, at konflikt ikke må iværksættes i overenskomstperioden, altså fredspligten.

§4 præciserer arbejdsgiverens ledelsesret, med henvisning til de aftaler der uddyber eller modificerer denne, f.eks. samarbejdsaftalen. Begrænsningerne i arbejdsgivernes frie afskedigelsesret er ligeledes en væsentlig del af §4, og dette er i øvrigt den eneste centrale nyskabelse i forhold til septemberforliget. Det fremgår af denne paragraf, at der ikke må ske vilkårligheder ved enkeltmandsafskedigelser - dog således at der er omvendt bevisbyrde. Det er altså arbejdstageren eller dennes organisation, der skal dokumentere urimeligheden i afskedigelsen.

Retten til at holde visse personalegrupper uden for arbejdernes faglige organisationer - nærmere betegnet funktionærer med ledelsesfunktioner - fremgår af §5.

Forpligtelse til at deltage i fællesmøde under hovedorganisationernes ledelse hvor en af parterne påstår overenskomstbrud, eksempelvis arbejdsnedlæggelse præciseres i §10.

Kritik

Hovedaftalen har naturligvis ofte været udsat for kritik fra den mere kritiske del af fagbevægelsen. Især den næsten ubegrænsede fredspligt i overenskomstperioden er ofte blevet angrebet. I 1970'erne blev der fra det daværende DKP foreslået, at den eksisterende fredspligt blev erstattet med: «Forhandling, Mægling, Aktion». Altså at fredspligten blev ophævet mod at parterne indvilgede i mægling, før der blev iværksat konflikt.

... som venstrefløjen ser den

Det er ligeledes - bl.a. fra Specialarbejderforbundet - blevet krævet, at hvor Folketinget griber ind i bestående overenskomster, således at disse forringes, ophæves fredspligten. Dette var bl.a. tilfældet 1982, da den daværende borgerlige regering tiltrådte. Dette blev naturligvis afvist - ikke blot af arbejdsgiverforeningen men også af LO. Det er da også udenfor enhver tvivl, at fredspligten er den del af hovedaftalen, der føles mest belastende af lønmodtagerne, hvilket bl.a. ses af de mange såkaldt «vilde strejker».

Også arbejdsgivernes ledelsesret har været udsat for kritik. Dette er forsøgt imødegået ved de forskellige forslag om Industrielt Demokrati, Demokrati på arbejdspladsen etc. Ingen af disse har dog ført til grundlæggende ændringer i ledelsesretten, der jo hænger nøje sammen med de bestående ejendomsforhold.

E.J.L.